5 عنصر کلیدی یک برنامه مدیریت حضور و غیاب (AMP) در شیراز

5 عنصر کلیدی یک برنامه مدیریت حضور و غیاب (AMP) در شیراز

قرارداد کار مبادله نیروی کار برای دستمزد و سایر مزایا است، بنابراین کارفرمایان حق دارند از کارکنان خود انتظار حضور مداوم و مستمر داشته باشند. اما حضور ضعیف (و همزاد شیطانی آن، غیبت زیاد) یکی از چالش برانگیزترین مشکلاتی است که کارفرمایان با آن روبرو هستند و غیبت یکی از بزرگ‌ترین آسیب‌ها بر بهره‌وری و روحیه محل کار است. کارفرمایانی که با موفقیت این موضوع را تشخیص داده و به طور فعال مدیریت می کنند، از مزایای بزرگی بهره مند خواهند شد.

یکی از مؤثرترین ابزارها برای مدیریت فعال برنامه حضورغیاب در شیراز  و کاهش غیبت، برنامه مدیریت حضور و غیاب در شیراز در شیرلزدر محل کار (AMP) است. در اینجا نگاهی به AMP ها و پنج عنصر کلیدی که اکثر AMP ها به اشتراک می گذارند، است.

مشکل غیبت

وقت شناسی و حضور منظم از ویژگی های ضروری هر رابطه کاری است: کارفرما با انعقاد قرارداد برای کار، این حق را دارد که به کارکنان خود برای حضور در محل کار و انجام وظایفی که برای آنها استخدام شده اند تکیه کند. کارفرما با تکیه بر این قرارداد محل کار خود را سازماندهی می کند و کالاها و خدمات را به مشتریان خود ارائه می دهد. کارمندی که نتواند نیروی کار را به طور مداوم تأمین کند، تعهدات خود را طبق قرارداد کار (یا قرارداد جمعی) نقض می کند.

با وجود این، حضور ضعیف یکی از چالش برانگیزترین مشکلاتی است که کارفرمایان با آن روبرو هستند - و یکی از مشکلاتی است که تأثیر قابل توجهی دارد. بر اساس گزارش هیئت کنفرانس کانادا در 23 سپتامبر 2013، کارمندان بخش خصوصی در سال 8.2 روز مریض و غیبت در محل کار حدود 16.6 میلیارد دلار هزینه در سال 2012 داشته است - با این حال تنها 46 درصد از کارفرمایان تعداد روزهای غیبت کارمندان و دلیل آن را پیگیری کردند. . مشکل فقط بدتر می شود: بر اساس نظرسنجی نیروی کار آمار کانادا، بین سال های 1997 و 2012 میانگین تعداد روزهای از دست دادن هر کارگر در سال به طور قابل توجهی افزایش یافته است: در بخش خصوصی، از 6.7 روز به 8.3 روز. در محل های کار غیر اتحادیه، از 5.6 تا 7.5؛ و در محل کار اتحادیه از 10.7 تا 12.8.

یک راه حل مدیریت حضور و غیاب در شیراز

با توجه به تأثیر قابل توجه غیبت بر عملکرد کارفرمایان، کارفرمایان منافع قانونی در کاهش تأثیر غیبت بیش از حد و حق برداشتن گام های فعال برای مدیریت آن دارند. کارفرمایانی که این کار را انجام می دهند می توانند از مزایای بسیار زیادی بهره ببرند، از جمله کاهش بروز، مدت زمان و هزینه های مربوط به غیبت، همچنین کاهش زمان مدیریت و افزایش بهره وری.

مدیریت حضور و غیاب در شیراز تعدادی از چالش ها را برای کارفرمایان ایجاد می کند و کارفرمایان می توانند رویکردی چند جانبه برای رسیدگی به این مشکل داشته باشند. یکی از مؤثرترین ابزارها، اجرای برنامه مدیریت حضور و غیاب در شیراز رسمی (AMP) برای رسیدگی سیستماتیک به مسائل غیبت در محل کار است.

یک خط مشی مدیریت حضور و غیاب در قالب یک AMP به طور کلی در محل کار قابل قبول است اگر موارد زیر را مشخص کند: انتظارات کارفرما برای حضور مداوم و منظم؛ ارتقاء سلامتی؛ مراحل اطلاع رسانی به کارفرما از غیبت؛ و نظارت بر سوابق حضور و غیاب در شیراز کارفرمایان در محل کار اتحادیه‌ای حق دارند برنامه‌ای را که برای بهبود حضور و غیاب بدون تأیید اتحادیه طراحی شده است، تا زمانی که معیارهای «KVP» را برآورده کند (نام‌گذاری شده برای پرونده داوری که برای اولین بار در آن اعلام شد) ایجاد کنند: AMP با آن ناسازگار نیست. قرارداد جمعی؛ بی دلیل نیست؛ هم روشن و هم صریح است. کارفرما قبل از اقدام به AMP به کارمند (های) آسیب دیده توجه می کند. و کارفرما به طور مداوم AMP را اجرا می کند.

5 عنصر کلیدی برنامه های مدیریت حضور و غیاب (AMP) در شیراز

اکثر برنامه های مدیریت حضور و غیاب کارفرما (AMP) این پنج عنصر کلیدی را به اشتراک می گذارند.

1. تعریف "غیبت" برای اهداف AMP. 

اصطلاح غیبت به انواع مختلفی از غیبت ها اشاره دارد و می تواند شامل غیبت هایی باشد که ناشی از آب و هوای نامناسب، تعطیلات قانونی، مرخصی، بیماری، خواسته های مربوط به خانواده و استرس در محل کار است. AMP باید بر غیبت هایی تمرکز کند که محل کار را مختل می کند و به وضوح بیان کند که کدام یک برای هدف AMP "غیبت" هستند. غیبت های برنامه ریزی شده مانند تعطیلات و تعطیلات قانونی به طور کلی مفید تلقی می شوند و معمولاً به راحتی توسط کارفرما جذب می شوند. اما غیبت‌های معمولی و برنامه‌ریزی نشده، دیر رسیدن و خروج زودهنگام می‌توانند در محل کار اختلال ایجاد کنند، برای سایر کارکنان آزاردهنده باشند و هزینه‌ها و تأثیرات قابل‌توجهی بر بهره‌وری کلی داشته باشند.

2. تمایز بین غیبت "مجرم" و "بی گناه". 

یکی از مهمترین تمایزاتی که یک کارفرما باید هنگام رسیدگی به مسائل حضور و غیاب در شیراز به طور کلی، و به طور خاص در AMP انجام دهد، بین غیبت "مقصر" و "بی گناه" است. AMP باید به وضوح به این تمایز و طبقه بندی اشاره کند. اگر غیبت "غیرمجرم" و انتظارات کارفرما را در مورد آن مشخص کند، همچنین مفید است. این تمایز در نحوه برخورد کارفرما با این موضوع مهم است: در حالی که در هر دو مورد غیبت بیش از حد ممکن است موجب خاتمه کار شود، کارفرما باید رویکرد متفاوتی را در قبال هر کدام اتخاذ کند. بنابراین مهم است که غیبت را از قبل طبقه بندی کنیم و نحوه برخورد کارفرما با هر یک را به وضوح بیان کنیم.

مجرم. غیبت "مقصر" غیبتی است که در اختیار کارمند برای رسیدگی و اصلاح است - و بنابراین غیبت "مقصر" است که کارفرما می تواند کارمند را مسئول آن بداند و معمولاً منجر به پاسخ انضباطی پیشرونده می شود.

بی گناه. غیبت "بی گناه" (یا "غیر مقصر") مبتنی بر خطا نیست (به عنوان مثال، کارفرما به کارمندی پیشنهاد نمی کند که از حقوق مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر سوء استفاده کرده باشد) یا قابل سرزنش نیست و معمولاً یک فرآیند مربیگری مترقی غیر انضباطی را الزامی می کند - دقیقاً آنچه که یک AMP برای رسیدگی به آن در نظر گرفته شده است. اما این بدان معنا نیست که یک کارفرما از تعیین انتظارات معقول و انجام اقدامات اصلاحی (هر چند غیر انضباطی) منع می شود یا هرگز نمی تواند کار یک کارمند را خاتمه دهد. این بدان معناست که مراحل منتهی به پایان و شامل هرگونه فسخ نباید "انضباطی" باشد. برای اینکه کارفرما یک کارمند را بر اساس غیبت بی گناه اخراج کند، باید ثابت کند: غیبت کارمند زمانی که بر اساس یک استاندارد معقول سنجیده شود شدید است. و احتمال کمی برای تغییر درجه غیبت در آینده وجود دارد. تأیید غیبت کلید توانایی کارفرما برای طبقه بندی دقیق غیبت است. و از آنجایی که کارمندان موظف به حضور مستمر منظم هستند، کارفرما این حق را دارد که از مبنای غیبت کارمند و هرگونه محدودیت یا اصلاحی که برای انجام وظایف شغلی خود نیاز دارد به طور کامل مطلع شود. ضروری است که کارفرما به طور مداوم حق خود را برای اطلاعات مناسب و اطلاع رسانی از کارمندان اجرا کند: اگر کارفرما اجازه دهد غیبت بدون کنترل باقی بماند، برایش بسیار دشوار است که بعداً حقوق خود را اعلام کند. مفید است که در AMP تعهد کارمند برای ارائه اطلاعات پزشکی، اطلاعات مورد نیاز و از چه کسانی مشخص شود. بیماری یا وضعیت پزشکی احتمالاً شایع ترین دلیل غیبت است و تأیید ممکن است به افشای اطلاعات پزشکی کارمند نیاز داشته باشد. کارفرمایان حق محدودی برای دسترسی به اطلاعات پزشکی یک کارمند دارند، و تعهد مربوط به محافظت از محرمانه بودن آن اطلاعات. در صورتی که غیبت به دلیل پزشکی/بیماری نباشد، کارفرما حق دارد علت خاص غیبت را بداند، مشروط به هر گونه محدودیت تحمیل شده توسط قوانین حریم خصوصی یا حقوق بشر، و تأیید آن علت.

3. مکانیزمی برای گزارش غیبت. 

AMP باید به طور جزئی به تعهدات کارکنان برای گزارش غیبت و نحوه انجام آن رسیدگی کند و کارفرما را به بررسی منظم سوابق حضور و غیاب در شیراز کارکنان بپردازد. برای ارزیابی و نظارت بر هر AMP ضروری است که کارفرما سیستمی را برای گزارش و ردیابی غیبت های فردی کارکنان اجرا کند. اکثر AMP ها برای کارفرما ردیابی مرخصی استعلاجی با حقوق، مرخصی استعلاجی بدون حقوق، بیماری در حین شیفت، بیماری در خانواده و قرار ملاقات های پزشکی که در آن غیبت از محل کار بیش از یک ساعت است را فراهم می کنند.

4. آستانه ورود و پیشرفت از طریق AMP

. AMP باید به وضوح آستانه ای را برای ورود و پیشرفت از طریق یک فرآیند مربیگری تعیین کند و جزئیاتی را که هر کدام پوشش خواهند داد، مشخص کند. از نظر قانونی قابل قبول و از نظر عملی ضروری است که کارفرما یک "آستانه" غیبت برای ورود به AMP و برای حرکت در هر مرحله از فرآیند مربیگری تا پایان غیر انضباطی تعیین کند. این آستانه ها

تأثیر غیبت بر کسب و کار و به طور بالقوه بر فرصت های شغلی کارکنان.

سابقه حضور و غیاب کارمند در شیراز، نیاز به بهبود و این واقعیت که حضور منظم یک انتظار عملکرد است.

پیشنهاد همکاری با کارمند برای شناسایی علل، راه حل ها و منابع در دسترس کارمند.

توافق در مورد برنامه بهبود حضور، اهداف و انتظارات.

مرحله بعدی در فرآیند مدیریت حضور و غیاب در شیراز و نتایج احتمالی غیبت های مستمر.

در مرحله مناسب، توصیه هایی مبنی بر اینکه غیبت کارمند شغل او را به خطر انداخته است و عدم پیشرفت ممکن است منجر به اخراج شود.

کارفرمایان باید هر جلسه را مستند کنند، شرایط فردی کارمند را در نظر بگیرند و خلاصه ای کتبی از نتیجه را به کارمند (و اتحادیه، در صورت لزوم) ارائه دهند.

5. حفظ اختیار کارفرما.

بسیار مهم است که کارفرما هنگام ایجاد، اجرا و اجرای هر AMP، تعهد قانونی خود را برای عدم تبعیض و وظیفه خود را برای رعایت قوانین حقوق بشر (و هر قرارداد جمعی قابل اجرا) در نظر داشته باشد. در غیر این صورت، این خطر وجود دارد که دادگاه، دادگاه یا داور آن را تبعیض آمیز تشخیص دهد و آن را لغو کند. AMP باید توانایی کارفرما برای اعمال صلاحدید و انحراف از AMP را حفظ کند تا بتواند بر اساس شرایط خاص در هر مورد تنظیم شود - و به ویژه، اطمینان حاصل شود که همیشه می تواند وظیفه خود را برای تطبیق در زمانی که ممکن است رخ دهد انجام دهد. یک انحراف معمول AMP این است که ساعت‌های غیبت را برای آستانه‌های AMP در طول دوره ناتوانی در نظر نگیرید. کارفرمایان باید از «پرچم‌هایی» که احتمال نیاز به اسکان را در هنگام مواجهه با غیبت بالا می‌برد، زنده باشند تا بتوانند به تعهدات قانونی خود عمل کنند. غیبت بی گناه می تواند مربوط به عضویت یک کارمند در گروهی باشد که توسط قانون حقوق بشر محافظت می شود. وظیفه کارفرما برای اسکان از زمانی شروع می شود که از نیاز به مسکن آگاه شده باشد، یا شرایط به گونه ای باشد که به طور منطقی باید از نیاز به مسکن اطلاع داشته باشد. اغلب، در طول جلسات مربیگری در زمینه AMP است که کارمند نیاز به محل اقامت را فاش می‌کند، یا «پرچم‌هایی» وجود دارد که این احتمال را بالا می‌برد و وظیفه کارفرما را برای تطبیق می‌دهد.